Empresas familiares Vs. Geração Y

Tempo de leitura: 9 minutos

Você vê uma luta de empresas familiares x Geração Y? Calma. Além de um sistema ERP, veja as principais coordenadas para planejamento estratégico voltado à sucessão que será ocupada pelos millennials

Vamos supor que você quer se aposentar de vez para aproveitar o tempo em cursos livres e viagens. Paralelamente, para manter a vida financeira estável e rentável, precisa fazer uma sucessão no seu empreendimento, já que ele se encaixa no segmento de empresas familiares no Brasil, maioria em nosso país (mais de 90%) segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE)¹.

Como trabalham apenas membros da família à frente da propriedade, como sócios e/ou gestores, são menores as alternativas de substituição no cargo principal. Ao analisar o período entre 1998 e 2001, o IBGE² apontou em 2003 que as micro e pequenas empresas de Serviços e Comércio já estavam em crescimento significativo, além da maioria estar no segmento de empresas familiares.

Na época, o estudo mostrou que das 2,0 milhões de micro e pequenas empresas, as familiares já somavam em 926,8 mil (45,3%), sendo que as atividades de serviços com maior quantidade desse segmento eram os representantes comerciais (87,3%) e serviços de informática (81,2%). Os donos das empresas familiares que pretendem manter o desenvolvimento das atividades e da lucratividade ao longo das gerações devem, ao mesmo tempo, se atentar a um plano de sucessão bem feito antes de chegar a hora da substituição. Ainda mais quando o novo posto será ocupado pela geração Y.

Ao longo deste artigo você vai conferir a importante relação entre sucessão corporativa e a geração Y, também conhecida como millennials. Antes, vamos mostrar alguns números que ajudam a verificar como estamos em dívida com a sucessão de liderança nas empresas familiares.

Obstáculos das empresas familiares

A 8ª pesquisa sobre empresas familiares da PwC³, divulgada no último ano após entrevistar mais de 2.800 líderes (134 brasileiros) de 50 países, mostra que no Brasil esse tipo de gestão empresarial não tem mais a tecnologia como principal obstáculo para avançar. Agora o que vem limitando o avanço delas são dois pontos básicos: a falta de planejamento estratégico e de sucessão.

Globalmente, a vida média das empresas familiares chegam até a terceira geração (12%) e apenas 3% ultrapassam a quarta geração de sucessores. Observe:

Líderes de empresas familiares brasileiras consultadas pela PwC em 2016

 – 54% sem um plano de sucessão preparado Vs. 43%, no restante do mundo não mantém um plano de sucessão;

 – Crescimento reduzido >  79% para 42% por causa da crise econômica iniciada em 2014 Vs. 64% de crescimento das empresas familiares no mundo;

 – Apenas 28% tomam decisões para longo prazo;

 – 28% consideram expandir e diversificar os negócios para outros mercados;

 – Apenas 8% das vendas resultam de exportação;

 – 73% consideram que o sucesso vai além do lucro;

 – 72% têm a inovação contínua como uma das principais metas.

Note que nos último dois dados, pontuados acima, remetem às metas de boa parte da geração Y. Nascida entre os anos 1980 e começo dos anos 1990, essa geração busca desenvolvimento profissional sem deixar de lado um propósito, ainda melhor quando a empresa onde trabalha valoriza e pratica ações sociais, por exemplo.

A geração Y preza pela qualidade de vida dos colaboradores, pela troca de experiências profissionais, capacitação constante para ficar por dentro das novidades do setor onde trabalha, além de deixar algo útil para a sociedade, seja por meio da empresa que vai liderar e/ou de forma pessoal/voluntária.

Preparado (a) para uma sucessão na sua empresa familiar  e inserir a geração Y na liderança?

Antes de impor uma decisão sobre a sucessão em empresas familiares, é fundamental observar as perspectivas de mundo e de carreira do seu familiar que faz parte da geração Y. Também não devemos esquecer que estamos no Brasil, país ainda com grande desigualdade social. Os objetivos costumam mudar entre a geração Y de países subdesenvolvidos e desenvolvidos.

Esse aspecto é retratado em estudo de 2015 da Deloitte (4), conforme você pode conferir abaixo:

A Deloitte também revelou em estudo mais recente (5), divulgado neste ano, que ao contrário do que os mais conservadores pensam – “a geração Y é instável, não para em trabalho algum…” – a taxa de 65% preferem um trabalho em tempo integral e permanente, em vez de trabalhar como freelancer ou consultor (a). Confira outros detalhes:

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Perspectivas da Geração Y – Deloitte 2017

 – 67% consideram a flexibilidade como mais um motivador da produtividade no trabalho;

 – 86% acreditam que o sucesso de uma empresa deve ser medido só em termos de desempenho financeiro;

 – 82% buscam por empresas envolvidas em questões sociais e ambientais;

 – 13% sentem que suas organizações estão lidando com a desigualdade de renda/ distribuição de riqueza, corrupção dentro de negócios ou política, ou mudanças climáticas e com o meio ambiente.

Sintetizando, o propósito de vida direciona as metas profissionais da geração Y. E as gerações mais velhas podem aprender e muito por esse caminho para inovar seus negócios e se destacar no mercado como organização que sustenta uma responsabilidade social efetiva.

5 passos para começar a sucessão corporativa na sua empresa familiar

1º passo) Desenvolva um plano de sucessão antes de aplicá-lo

O plano de sucessão não deve ser aplicado só no momento da mudança de líderes familiares ou em imprevistos, como problema de saúde ou algo fatal. Prepare com antecedência todos os aspectos e observe os objetivos profissionais dos sucessores.

Até mesmo 54% dos altos executivos no Brasil não têm um plano de sucessão, de acordo com a pesquisa da PwC. O que pode ser sucesso para o atual líder, de uma geração mais antiga que foca no lucro e crescimento, pode não ser o mesmo da nova liderança formada pela geração Y, a qual busca um propósito não só para si, mas para a equipe como um todo.

2º passo) Nova liderança com experiência profissional em empresas não familiares é um plus

Antes de ficar à frente das empresas familiares, os novos líderes atuarão melhor se já passaram por experiências profissionais anteriores, em outras empresas e segmentos de mercado. Isso é de fato enriquecedor.

3º) Comece um planejamento estratégico para implementar a sucessão

É preciso listar os objetivos das empresas familiares a curto, médio e longo prazo. Outro ponto importante é perceber se o (a) sucessor (a) está apto para liderar a organização e as metas. Nessa etapa, conseguirá identificar se o futuro líder familiar precisará passar por capacitações em gestão.

Complemente a lista com as qualidades da nova liderança e mantenha a atualização profissional da equipe como uma das principais característica da empresa.

4º) Adote um conselho formado por especialistas que não são apenas da sua família

Quanto mais pluralidade de ideias, melhor. Abra espaço para sugestões da nova liderança e equipe. Por mais que a gestão fique focada nos seus familiares, se a sua empresa conta com uma diversidade de colaboradores é indispensável ouvi-los. Afinal, eles também movem os negócios.

Para debates mais enriquecedores e soluções mais assertivas, conte com conselheiros que possam clarear sua mente a respeito da governança corporativa e da atuação do CEO. A geração Y também tem suas ambições, mas é mais aberta às mudanças.

Aquela pesquisa da PwC, citada acima, ainda aponta que 48% da próxima geração de sucessores buscam lançar empreendimento paralelo à empresa já fixada. Para essa demanda, um conselho é muito útil para analisar juntos as barreiras e entradas para inovar e arriscar em novos mercados.

5º) Saiba qual é o momento certo para deixar a liderança e tornar-se mentor (a)

Entendemos que é difícil deixar os vícios corporativos da gestão de uma empresa que você ou geração anterior criou. Mas se realmente está disposto (a) a parar com essa atividade, é preciso estar com a mente aberta para a nova liderança e disponível para oferecer dicas e apoio contínuo, principalmente no início da sucessão.

É por isso que nesta fase você, que está prestes a se aposentar, pode ocupar um  posto de mentoria para empoderar a nova liderança familiar. Passe todas as coordenadas e recomendações antes, durante e no início da sucessão. Juntos conseguirão identificar gaps e novas oportunidades para os seus negócios.

Não se esqueça. Se a liderança continua familiar, aproveite esse feeling para inspirar as próximas gerações.

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Fontes:

¹ Empresas Familiares/ Visão Jurídica-UOL: https://goo.gl/ae1nYu
² As Micro e Pequenas Empresas Comerciais e de Serviços no Brasil /IBGE: https://goo.gl/UBfMXV
³ A conexão que faltava, planejamento estratégico para empresas familiares/ PwC: https://goo.gl/zQ5Soj  
4 Geração Millenials valoriza mais o propósito do negócio do que o lucro/ Deloitte: https://goo.gl/B2ThNy
5 “Pro-business,” but expecting more. The Deloitte Millennial Survey 2017: https://goo.gl/BD5ouo
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